過去的(de)40多年里，中國企業一度創下“天下就沒(mei)(mei)有難(nan)做的(de)生(sheng)意(yi)”的(de)神(shen)話(hua)，但隨著經(jing)濟放(fang)緩、流量封頂、人口(kou)紅(hong)利消失(shi)、競爭日益激烈，短(duan)暫供需失(shi)衡帶來(lai)的(de)增長效應不斷減弱，甚至(zhi)消失(shi)，“天下就沒(mei)(mei)有好(hao)做的(de)生(sheng)意(yi)”逐漸成(cheng)為新的(de)趨勢。

近幾(ji)年，傳統制造(zao)業的困境則更加(jia)明顯，迫于客(ke)戶需求日(ri)趨多樣(yang)化、制造(zao)工藝逐漸復(fu)雜(za)化、市場對質量與(yu)效率(lv)的訴求不斷(duan)提升(sheng)的多重(zhong)發展壓力，不少企業都開始走上轉型升(sheng)級(ji)、重(zhong)塑競爭優勢(shi)的突破發展之路。

所以近(jin)些(xie)年，我們不(bu)(bu)難發現(xian)，很(hen)多傳統企業開(kai)(kai)始大(da)力改變，開(kai)(kai)始不(bu)(bu)斷(duan)向外(wai)界學(xue)習(xi)，甚至完全借鑒和學(xue)習(xi)一些(xie)互聯網大(da)廠(chang)的管理(li)模式及(ji)人才(cai)引進(jin)手段，但無疑這種拿來主義是解決(jue)不(bu)(bu)了根(gen)本(ben)問(wen)題的。

而(er)且在(zai)這種尋(xun)求(qiu)轉型升級的(de)過程中，內部管(guan)理及人(ren)才匱乏問(wen)題(ti)會更加凸(tu)顯(xian)，東寶人(ren)才研(yan)究院與(yu)不少制造(zao)型企業的(de)HRD進行深度管(guan)理交流時，就會發(fa)現他們的(de)發(fa)展(zhan)困境其實(shi)除了自身的(de)產品及品牌競(jing)爭力(li)，更多的(de)來源于人(ren)才管(guan)理問(wen)題(ti)：

1、基層(ceng)人員招聘難(nan)：普工和(he)(he)技(ji)術工招聘難(nan)，無法聚焦(jiao)和(he)(he)打(da)造有效的人才(cai)引進渠道；

2、薪酬晉升體系建設難：薪酬失衡導致優(you)秀人才(cai)進不來，優(you)秀人才(cai)留不住；

3、管理(li)能力提升(sheng)難：業務部門管理(li)者(zhe)們意識(shi)固(gu)化(hua)，管理(li)能力不(bu)足并且難以提升(sheng)；

4、打造學習(xi)氛(fen)圍難：員工不愿(yuan)意主(zhu)動學習(xi)，無(wu)法在內(nei)部完成人才(cai)價值的(de)提升。

所以，制(zhi)造業想要(yao)真(zhen)正完成轉型突破(po)之路，首要(yao)解(jie)決的還是人才(cai)管(guan)理優化的問題(ti)，那么面對人才(cai)難以引(yin)進、管(guan)理、內生的問題(ti)，有沒有什(shen)么比較通(tong)用的解(jie)決方法(fa)呢(ni)？東寶(bao)人才(cai)研究(jiu)院通(tong)過對多家擁有成功(gong)案例(li)的大型企業進行(xing)拜訪(fang)，總結了如下幾點： 

01.聚焦校園合作，聯動業務部門

企(qi)業(ye)(ye)想要(yao)(yao)吸引年(nian)輕群體加入(ru)，就(jiu)必須深(shen)入(ru)到年(nian)輕群體中去，工匠緊(jin)缺，基礎制造、先進(jin)制造領域人才不(bu)足(zu)是(shi)整個(ge)制造業(ye)(ye)的(de)困境，年(nian)輕人喜歡自由、不(bu)愿意在傳統企(qi)業(ye)(ye)備受管理束縛也是(shi)大趨勢，沒有(you)高薪加持，普通的(de)社招模式是(shi)完(wan)全不(bu)具備吸引力的(de)，所以要(yao)(yao)學會把握人才輸(shu)送的(de)第(di)一(yi)站點——與專業(ye)(ye)對口的(de)職業(ye)(ye)高校(xiao)進(jin)行(xing)深(shen)度合作，譬如騰訊視(shi)頻團隊目(mu)前就(jiu)在大力推(tui)行(xing)校(xiao)園(yuan)合伙人招募，進(jin)行(xing)定(ding)向人才引進(jin)，這樣的(de)機制不(bu)僅能幫助(zhu)學校(xiao)解決(jue)就(jiu)業(ye)(ye)問題，還能幫助(zhu)企(qi)業(ye)(ye)輕松(song)獲取高潛質的(de)基層人員(yuan)。

在拜訪的(de)過程中，我們也(ye)發現有些企業(ye)完(wan)全沒有基(ji)層(ceng)人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)招(zhao)聘(pin)壓力，是他們不(bu)缺普工和技術人(ren)員(yuan)(yuan)嗎(ma)？當然不(bu)是！而是因為招(zhao)聘(pin)任(ren)務(wu)被分(fen)(fen)解(jie)到了每個業(ye)務(wu)部門，通過任(ren)務(wu)分(fen)(fen)配(pei)，每位員(yuan)(yuan)工都(dou)成(cheng)為了企業(ye)基(ji)層(ceng)人(ren)員(yuan)(yuan)的(de)招(zhao)聘(pin)者，通過人(ren)群效(xiao)應，極大地減輕了招(zhao)聘(pin)壓力，同時也(ye)提升了整體的(de)招(zhao)聘(pin)效(xiao)率，基(ji)本(ben)保證了內部供需平(ping)衡(heng)。

02.完善薪酬體系，營造內部公平

年薪百萬聘(pin)請優秀人才的(de)案例在應屆生引進中(zhong)并不少見(jian)(jian)，在制造業中(zhong)，因為(wei)市(shi)場(chang)人才單價的(de)快速變化，新(xin)員工(gong)市(shi)場(chang)平均薪酬(chou)比3年老員工(gong)薪酬(chou)高的(de)情況也屢(lv)見(jian)(jian)不鮮，不少企(qi)業為(wei)了(le)保(bao)證(zheng)內(nei)部(bu)員工(gong)的(de)穩定、防止薪酬(chou)倒(dao)掛帶來(lai)的(de)管理(li)問題(ti)，往往會嚴格控制新(xin)員工(gong)的(de)薪酬(chou)水平，但沒有競爭優勢(shi)的(de)薪資，又怎么會吸引優秀人才的(de)加入(ru)。

而在東寶軟件，薪(xin)酬倒掛的(de)(de)(de)問題(ti)就根(gen)本不(bu)會出(chu)現，因為內部(bu)的(de)(de)(de)薪(xin)酬體系搭建足夠完善，員(yuan)(yuan)工(gong)獲取(qu)更高薪(xin)酬的(de)(de)(de)標(biao)準也(ye)足夠明(ming)確，以(yi)實施技術崗為例，就有20個不(bu)同的(de)(de)(de)薪(xin)酬級別(bie)，薪(xin)資8000-50000+不(bu)等，不(bu)僅是老員(yuan)(yuan)工(gong)，新員(yuan)(yuan)工(gong)也(ye)是按能力級別(bie)支(zhi)付相應薪(xin)酬，這(zhe)種完全(quan)公平的(de)(de)(de)考核和(he)定薪(xin)，不(bu)僅具備穩定內部(bu)人員(yuan)(yuan)的(de)(de)(de)能力，更能吸引(yin)想要一展才華的(de)(de)(de)優秀年輕人。

03.科學選拔干部，實行賽馬機制

如(ru)果說人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)引進(jin)是(shi)制造(zao)(zao)業(ye)(ye)穩步發(fa)展的(de)(de)最大痛(tong)點(dian)(dian)，那么內部管(guan)(guan)理(li)能(neng)力(li)參差不(bu)(bu)齊則是(shi)制造(zao)(zao)業(ye)(ye)轉型發(fa)展的(de)(de)最大痛(tong)點(dian)(dian)。在(zai)過往的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)模式中，很多企(qi)業(ye)(ye)都(dou)(dou)過分(fen)(fen)強調“不(bu)(bu)想當將軍的(de)(de)士兵不(bu)(bu)是(shi)好士兵”的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)口(kou)號，所以被提(ti)拔和(he)晉升的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)幾(ji)乎(hu)都(dou)(dou)是(shi)業(ye)(ye)務能(neng)力(li)名列(lie)前茅的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)，但在(zai)專業(ye)(ye)領域發(fa)展良(liang)好的(de)(de)人(ren)(ren)(ren)(ren)，卻并不(bu)(bu)一定能(neng)在(zai)管(guan)(guan)理(li)上(shang)游刃有余，即使是(shi)阿(a)里，也(ye)走(zou)過這(zhe)樣的(de)(de)彎路，這(zhe)也(ye)是(shi)造(zao)(zao)成目前制造(zao)(zao)行業(ye)(ye)部分(fen)(fen)企(qi)業(ye)(ye)部門管(guan)(guan)理(li)混亂、關鍵人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)無法及(ji)時(shi)輸出的(de)(de)主要原因。

改(gai)變(bian)管(guan)理者意(yi)識是一件很難的(de)(de)事(shi)情，不僅依靠老板的(de)(de)全力推動，也需要政策制(zhi)度的(de)(de)大力推行，而且大多(duo)制(zhi)造業的(de)(de)部(bu)門管(guan)理者年(nian)齡(ling)都在四五(wu)十歲以(yi)上，不少創(chuang)立于(yu)80年(nian)代初的(de)(de)企業就面(mian)臨(lin)多(duo)位部(bu)門一把手(shou)臨(lin)近退休年(nian)齡(ling)的(de)(de)困境，這些年(nian)齡(ling)段的(de)(de)管(guan)理者意(yi)識都相對固化，要徹底改(gai)變(bian)，成本太高，所以(yi)只能從未來的(de)(de)管(guan)理干部(bu)上下手(shou)，通(tong)過完善(shan)的(de)(de)選拔機(ji)制(zhi)，找到具有發展潛力的(de)(de)領導型人(ren)才(cai)，然(ran)后通(tong)過梯隊(dui)建設和(he)賽(sai)馬機(ji)制(zhi)，保證內部(bu)的(de)(de)良性流(liu)動和(he)核心人(ren)才(cai)的(de)(de)持續供應(ying)。

04.培訓融合績效，形成文化氛圍

人(ren)才(cai)短缺是(shi)所(suo)(suo)有行業的發展困境，優秀人(ren)才(cai)引(yin)進更(geng)是(shi)困難重(zhong)重(zhong)，所(suo)(suo)以解(jie)決人(ren)才(cai)難題(ti)，除了打造企業本身對人(ren)才(cai)的吸(xi)引(yin)力，還需(xu)要(yao)打通(tong)內部(bu)供應的渠道(dao)，在實際拜訪中，更(geng)是(shi)不難發現越是(shi)規模龐大、業務繁多(duo)的企業，內部(bu)的學習氛圍(wei)就(jiu)(jiu)越濃厚，培訓機制(zhi)也相對更(geng)加完善(shan)，譬如正威集(ji)團就(jiu)(jiu)有獨特(te)的三香(xiang)——“木香(xiang)、墨香(xiang)和花香(xiang)”。

但想(xiang)要培訓(xun)真(zhen)正落(luo)地(di)，并且形成主動學(xue)習(xi)(xi)的(de)濃厚(hou)氛圍(wei)，靠(kao)文化(hua)推動在制(zhi)造業(ye)顯然能量不足，在杰克韋爾奇先生留下(xia)的(de)53條經營(ying)管理(li)智(zhi)慧中，其(qi)中有(you)一條就是(shi)“將員工(gong)的(de)學(xue)習(xi)(xi)與晉(jin)升直接掛鉤”，只有(you)當(dang)學(xue)習(xi)(xi)的(de)結果與自(zi)身利益(yi)強關(guan)聯時，員工(gong)對學(xue)習(xi)(xi)的(de)重視度才會得(de)以不斷提升，所(suo)以要解決制(zhi)造業(ye)學(xue)習(xi)(xi)氛圍(wei)打造難(nan)(nan)的(de)難(nan)(nan)題(ti)，還得(de)從(cong)學(xue)習(xi)(xi)與績效及(ji)晉(jin)升考(kao)核融(rong)合(he)下(xia)手，通過制(zhi)定相關(guan)的(de)學(xue)習(xi)(xi)目(mu)標(biao)，采取一定的(de)考(kao)核手段，用制(zhi)度來初(chu)步推進學(xue)習(xi)(xi)文化(hua)的(de)落(luo)地(di)。

制造業轉型發展是必(bi)然趨勢，但人才作為發展的基石和強大推動力，企(qi)業必(bi)須從根本(ben)意識上(shang)改變并(bing)且重視，不斷打破固(gu)定(ding)思維，找尋更好的發展方式。