從宏觀角度來看，人力資源業務需求與人力資源管理軟件的關系，如同生產力與生產關系的矛盾運動規律，生產力的狀況決定生產關系，生產關系對生產力具有反作用力。當生產力發展迅速，生產關系無法滿足生產力需求時，必然會推動生產關系調整，以適應生產力的發展訴求。映射到人力資源業務需求出現變革時，必然要求人力資源管理軟件進行調整，以適應人力資源業務的實際需求。

　　回顧一下中國人力資源管理軟件的(de)發展史（見(jian)圖(tu)1），我們可(ke)以清晰(xi)看(kan)到隨著業務環境的(de)變(bian)化，人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)業務的(de)側重點同步進行了調整，直接(jie)導致人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)軟(ruan)件的(de)升級(ji)迭代，從最初的(de)基礎人(ren)事管理(li)信息化（HR1.0），經歷了人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)（HR2.0)、戰略人(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)管理(li)（HR3.0)、人(ren)才運營(ying)（HR4.0）這四個階(jie)段。

（圖1，人力資源發展軌跡）

　　從(cong)發(fa)展軌跡圖可(ke)以(yi)看出，當原有(you)的人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管理(li)軟件無法適(shi)應人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)業務需求時，必然(ran)進行管理(li)軟件的迭(die)代，以(yi)適(shi)應人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)業務的發(fa)展。從(cong)另外(wai)一個層面來說，人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管理(li)軟件的更(geng)新和迭(die)代，是(shi)落后(hou)于人(ren)(ren)力(li)(li)資(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管理(li)需求，屬于被動更(geng)新升級(ji)。

　　這(zhe)就引發出我(wo)們(men)對于新(xin)一代(dai)人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)理(li)(li)軟件設計（HR5.0時代(dai)）的(de)(de)思(si)考(kao)：在VUCA時代(dai)背景下，第五(wu)代(dai)人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)理(li)(li)軟件如何引領人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)理(li)(li)業務(wu)方向？系統不能(neng)再是被動(dong)迭代(dai)，而是應該能(neng)夠(gou)主(zhu)動(dong)適(shi)應業務(wu)的(de)(de)變化(hua)，指(zhi)引、幫助(zhu)人(ren)力(li)資(zi)(zi)(zi)源管(guan)理(li)(li)者找到解決問題的(de)(de)方案，為(wei)企業運營(ying)提供關鍵支撐。

　　東寶軟件基于6000余家(jia)企業伙伴、30位(wei)行業專家(jia)的(de)的(de)管理實踐，認為中國第五(wu)代人力資源管理軟件，應(ying)具(ju)備以(yi)下五(wu)大特(te)點（見圖2）：

　　一、戰略思維

　　隨著中國企業逐步(bu)向“微笑(xiao)曲線”的(de)(de)(de)(de)研發與營銷兩個價值(zhi)端轉型(xing)，企業的(de)(de)(de)(de)持續、穩定(ding)的(de)(de)(de)(de)發展(zhan)越來越依賴于戰(zhan)略方向的(de)(de)(de)(de)正確性，所謂的(de)(de)(de)(de)“風口”的(de)(de)(de)(de)機會(hui)主(zhu)義發展(zhan)論(lun)，已經無法支撐(cheng)企業在激(ji)烈的(de)(de)(de)(de)市場(chang)競爭下謀得一(yi)席之地(di)。戰(zhan)略定(ding)力將成為企業家(jia)們做強(qiang)、做大的(de)(de)(de)(de)共識(shi)。

　　對于戰(zhan)(zhan)略(lve)的(de)(de)層級(ji)，傳統的(de)(de)人力資(zi)源(yuan)管理理論認為企業總體戰(zhan)(zhan)略(lve)是(shi)排(pai)第(di)一位的(de)(de)，然后(hou)運營戰(zhan)(zhan)略(lve)，排(pai)第(di)三位的(de)(de)是(shi)職能戰(zhan)(zhan)略(lve)，其(qi)中包括人力資(zi)源(yuan)戰(zhan)(zhan)略(lve)。從這個分級(ji)的(de)(de)過程中，可(ke)以看出，傳統的(de)(de)理論指導思想把人力資(zi)源(yuan)戰(zhan)(zhan)略(lve)放在了從屬和服務的(de)(de)地位，并未列入(ru)核心戰(zhan)(zhan)略(lve)資(zi)源(yuan)范(fan)圍。

　　但(dan)是(shi)隨著(zhu)關(guan)(guan)鍵人才(cai)在企業運營(ying)中體現出來的(de)不可(ke)替代性，讓大(da)家(jia)充分理解到人力資源，特別是(shi)關(guan)(guan)鍵人才(cai)的(de)能力管理，才(cai)是(shi)企業核(he)心競(jing)爭(zheng)力，是(shi)實現企業戰略的(de)關(guan)(guan)鍵支撐。

　　如何建立基于(yu)戰略(lve)實(shi)(shi)現的(de)人(ren)才管(guan)理(li)體系？基于(yu)這個管(guan)理(li)需求，要求新一代的(de)管(guan)理(li)軟(ruan)件必須具(ju)備戰略(lve)執行(xing)(xing)的(de)全局觀與(yu)主(zhu)動性，提供成熟、穩定(ding)的(de)運行(xing)(xing)模(mo)型與(yu)工(gong)具(ju)，秉持管(guan)理(li)閉環原則，幫助企(qi)業從戰略(lve)解碼到落(luo)地執行(xing)(xing)進行(xing)(xing)全程有效、實(shi)(shi)時(shi)的(de)管(guan)控(kong)，及時(shi)糾偏，確保戰略(lve)目標(biao)能落(luo)地實(shi)(shi)現。

　　二、業務導向

　　人力資源(yuan)管理(li)的價值如何體(ti)現？是不是仍然按傳統六大模塊的方式進行(xing)劃分和運行(xing)？從實踐來看存在如下問題(ti)：

　　1、這樣相對獨立的模塊(kuai)劃分，無形之中(zhong)將各(ge)模塊(kuai)形成信(xin)息孤島，模塊(kuai)之間信(xin)息的傳遞受阻；

　　2、基于(yu)人力資(zi)源管(guan)理的(de)業務(wu)流程來進行功能設計，偏離了業務(wu)需求，價值邊緣化；

　　3、人力(li)資源管理(li)性質(zhi)偏向于控制，而不是服務(wu)；

　　我們(men)認為新一代人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)軟件應結(jie)合人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)優(you)秀(xiu)實(shi)踐，如戰略人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)、尤里奇的人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)三支柱理(li)(li)論，必須指引企業(ye)(ye)(ye)樹(shu)立基于業(ye)(ye)(ye)務流(liu)(liu)程的體(ti)系設計(ji)，從人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)的角(jiao)度(du)出發，深度(du)理(li)(li)解(jie)業(ye)(ye)(ye)務流(liu)(liu)程，分析業(ye)(ye)(ye)務管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)痛點，成為業(ye)(ye)(ye)務需(xu)求的一體(ti)化方案供應商，以業(ye)(ye)(ye)務價值實(shi)現為共同(tong)目標(biao)，重新定義人(ren)力(li)資(zi)源(yuan)(yuan)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的價值。

　　三、數字化運營

　　由于業務活動的(de)(de)(de)復雜性(xing)(xing)與易變(bian)性(xing)(xing)，人才向跨(kua)界與復合型轉變(bian)，傳統人力資源管(guan)(guan)理(li)無法(fa)準確衡量員(yuan)工與人力資源管(guan)(guan)理(li)者自身的(de)(de)(de)價值，價值評價存在較大盲區，管(guan)(guan)理(li)更多(duo)是依(yi)賴某個管(guan)(guan)理(li)者或突發事件的(de)(de)(de)推(tui)動，而不是以數據來發現問題，以壓(ya)力傳輸的(de)(de)(de)方(fang)式促進(jin)管(guan)(guan)理(li)的(de)(de)(de)優化(hua)。

　　有數(shu)據(ju)(ju)顯示，中國1000強企業(ye)中的60%都(dou)會把數(shu)字(zi)(zi)化轉型(xing)作為(wei)企業(ye)的戰略核心。隨著大數(shu)據(ju)(ju)、AI人(ren)工智能(neng)的深度運用，技(ji)術(shu)的變革(ge)(ge)必然帶來(lai)管理(li)的創(chuang)新，人(ren)力資源管理(li)軟(ruan)件必須體現出以(yi)數(shu)字(zi)(zi)來(lai)精準衡量個人(ren)、組(zu)織的價值(zhi)產(chan)出，并以(yi)數(shu)據(ju)(ju)來(lai)驅動個人(ren)、組(zu)織價值(zhi)進行持續優化與變革(ge)(ge)，從而(er)擺脫對管理(li)者的依賴(lai)，形成相對獨立(li)的流(liu)程化、數(shu)字(zi)(zi)化管理(li)體系。

　　四、生態化平臺

　　為(wei)適應業(ye)(ye)務(wu)活動(dong)的(de)(de)靈活性，組織形(xing)態逐步(bu)向平臺(tai)化、生態化轉變，更強(qiang)調(diao)開放(fang)與(yu)兼容(rong)，體現(xian)在人力(li)資源管(guan)理(li)軟件(jian)的(de)(de)設計(ji)上(shang)(shang)，要求(qiu)軟件(jian)在技術層面上(shang)(shang)必(bi)須具備良好的(de)(de)二次開發與(yu)兼容(rong)性，打通與(yu)其他管(guan)理(li)系(xi)統(tong)的(de)(de)連(lian)接，實現(xian)信(xin)息(xi)流動(dong)的(de)(de)大平臺(tai)，降(jiang)低企業(ye)(ye)信(xin)息(xi)化成本；

　　另一方面，在軟件功能設(she)計上，必須具有生態化與(yu)共享服務意識，建(jian)立起數據共享平臺(tai)，降低例行事(shi)物的(de)管理成(cheng)本，持續提高(gao)組織運行效率。

　　五、模塊化組合

　　隨著(zhu)市場(chang)由賣(mai)方(fang)市場(chang)向買(mai)方(fang)市場(chang)轉(zhuan)變，用(yong)戶越(yue)來(lai)越(yue)重(zhong)視產(chan)品體(ti)驗感(gan)，看重(zhong)個性化(hua)需求(qiu)的滿(man)足。傳統管(guan)(guan)理(li)軟件相對固定的功能設(she)置已經不能滿(man)足多樣化(hua)的管(guan)(guan)理(li)需求(qiu)，這要求(qiu)新一代的軟件，支(zhi)持(chi)由用(yong)戶依據實(shi)際管(guan)(guan)理(li)需求(qiu)和個性，支(zhi)持(chi)以“搭積木”的方(fang)式來(lai)自行(xing)選擇(ze)功能的組(zu)合(he)，并(bing)能實(shi)現流(liu)程高度可(ke)配(pei)性，以滿(man)足實(shi)際的業務(wu)需求(qiu)。

　　綜(zong)上，面(mian)對當今業(ye)務活(huo)動(dong)高(gao)度復雜、易變的(de)市場環境下，人(ren)力資源管理必須與業(ye)務管理形成(cheng)“擰麻花”的(de)深度融合，以數字化為驅動(dong)源，幫(bang)助(zhu)業(ye)務管理者分(fen)析完成(cheng)業(ye)務活(huo)動(dong)所(suo)必須具(ju)備的(de)關鍵能力，從人(ren)才、組織、文化、系統(tong)這(zhe)些維(wei)度進行(xing)綜(zong)合運營，前置化、精準獲取關鍵人(ren)才，幫(bang)助(zhu)其在企(qi)業(ye)穩定成(cheng)長，為企(qi)業(ye)發展(zhan)創造價值。

　　那么(me)，誰(shui)將(jiang)成為中國第(di)五代人(ren)力資源管理軟(ruan)件的(de)標(biao)桿？讓我們拭目以(yi)待。